公司绩效考核制度范本
在制定制度时，必须强调公正和公平原则，以确保制度的执行不会受到个人主观因素的影响。想知道如何写出优秀的公司绩效考核制度范本吗？这里为大家分享公司绩效考核制度范本，快来学习吧！
公司绩效考核制度范本篇1
关键词：薪酬；绩效；制度
我们作为一家于2012年6月开始筹备，2013年新成立的企业，可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势，彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念，围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划，制定适合本企业的薪酬体系，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
一、制定薪酬战略，确定薪酬模式
经过对国类同行企业的调研，对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习，走访公司上下各部门，广泛听取意见，对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析，反复讨论研究，结合公司的现状和特点，决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。
1.建立岗效薪级工资制的总体思路
第一，建立一个符合本公司实际的，客观、公正、合理的薪酬分配制度，处理好薪酬分配的内部公平合理，外部兼顾不同岗位之间的市场价位，合理定位，处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系，并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二，建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度，实行同工同酬，按劳分配。第三，以岗位工资制为基础，在一岗一薪的基础上实现一岗多薪，既解决不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别，真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四，实现岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资，岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩，当企业效益差的时候，岗位工资随效益下降；当效益好时，岗位工资随效益上浮。第五，考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务（工作任务）完成情况与月度考核挂钩，动态反映员工当前工作业绩，与工资紧密挂钩。
2.岗效薪级系数工资制的框架模型
（1）工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资，主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的，反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数（简称岗级）。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动（工作）中劳动成果差别的工资单元，通过以经济指标、工作指标挂钩，即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行，技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖，按年度考核发放。
二、薪酬方案的制定、组织与实施
1.进行岗位分析，确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际，首先开展了对各岗位（职位）的分析，并根据各岗位不同的特点及工作要求，对各岗位进行系统的描述，组织编制了各岗位的岗位说明书，在此基础上，我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素，并明确了岗位测评标准。
2.对各岗位进行测评，确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准，我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分，并经过综合平衡协调，确定各岗位所对应的岗位级别。
3.制订实施方案，坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案，并经过相关的民主程序讨论通过后实施。
三、进一步深化薪酬制度改革，调整考核分配结构
新的工资分配及绩效考核制度的建立，初步实现了公司以业绩为导向，按劳分配为主体，公平、公正、合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距的设想。对生产、经营起到了积极的作用，工作效率显著提高。
四、进行工资制度改革的体会
经过工资制度和绩效考核办法的改革，公司的薪酬体系更加规范和完善，形成了员工的薪酬水平与企业效益、个人业绩挂钩的激励机制，员工的薪酬随企业效益和个人业绩的变化上下浮动，不同层次、不同岗位员工的多元化收入分配体系初步形成，公司的中坚人员、骨干人员、一般人员的工资收入拉开了差距。对公司薪酬体系的建立、改革和深化，我们有以下体会：第一，方案设计要深入调研，贴合公司实际，体现公平、公正、合理的原则，切实可行。在薪酬体系进行设计前，要进行多方位的调研，包括对国内外先进企业、同行企业、本企业实际状况、员工的各项情况等进行深入细致的了解，这样才能使设计的方案合理有效，便于推行和操作。方案的设计要体现企业、员工和社会三方利益，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀人才，促进企业的生产经营发展提供保障。第二，要做好宣传发动工作，坚持走民主程序。一个薪酬方案没有取得大多数员工的认可推行起来是非常困难的，会打击员工的工作积极性，也不可能实现薪酬的激励作用。因此在薪酬制度改革前，我们在公司上下听取意见，在员工中对原来工资制度的弊端进行了剖析，对新的工资方案思路进行了宣传，在思想上取得了一致的认识。第三，要进行科学的工作分析、岗位评价。我们公司由人力资源部牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，对各岗位的职责、责任、权限、工作强度、任职资格等深入了解，进行科学分析和系统的描述，确定各工作岗位的价值。对各岗位以统一的尺度进行评价，保证方案的科学性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬体系，考核指标要亮化、透明、合理。因为公司的工作性质，岗位分类较多，各类机械操作司机、设备维修人员、管理人员、后勤保障人员等等，我们建立了多元化的薪酬分配体系来适应公司生产经营发展的需要，在设计考核指标时，以科学合理、突出重点、便于考核作为指导思想来设计各项考核指标。总之，企业薪酬制度的发展和完善不是一项短期的工作，公司现行的薪酬体系对公司的生产经营发展起到了积极的作用，但仍有许多不完善的地方。我们要针对这些问题，不断进行制度、管理的改革、创新，为企业的发展、壮大奠定坚实的基础。
作者:毛蓓单位:南京港龙潭集装箱有限公司
参考文献:
公司绩效考核制度范本篇2
一、指导思想
为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，切实做好幼儿园绩效工资发放工作，充分调动教职工的积极性，激发教职工工作热情，促进教师的专业成长，提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神，特制定我园绩效工资发放方案。
二、实施范围和时间
20xzx年1月1日到20__年12月31日在编的正式工作人员。
三、绩效工资构成与发放办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。
四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则
奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本，教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先，把工作量考核作为重点，注重实绩，激励先进，不搞平均，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理，简便易行。奖励性绩效工资按学期考核，按年度发放。
五、奖励性绩效工资发放办法
幼儿园根据市局每年划拨的奖励性绩效工资数量，全额用于发放。根据历史、现状及发展目标，在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案，形成科学合理、便于测算、便于操作的.分配方案，经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成：管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴；考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。
（一）考核发放及标准
1．管理津贴发放标准及办法
（1）管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数，其业绩由教育局考核，副园长150元/月；中层干部和主办会计120元/月，经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10个月发放。
2．奖励性绩效工资考核发放标准
（1）考勤奖励
当月出满勤、无旷职、病事假等现象，发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。
（2）工作量奖励津贴
凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者，发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。
（3）业绩奖励津贴
①师德20分：依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分，发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范，进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为，一经举报查实的，实行一票否决，扣除全月考核奖。
②家长测评10分
家长测评即每学期末家长对班级教师测评的满意程度调查，最高分为10分。
得分统计方法为：
班主任（配班教师、保育老师）满意票数×10分
家长投票数
③教学测评10分
教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价，以“☆”为衡量单位，一般最高等级为“☆☆☆”，最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各类竞赛10分
一等奖1.5分，二等奖1分，基础分为10－（一学期竞赛次数×1.5），如：一学期总比赛次数为5次，则基础分为2.5（10-1.5×5=2.5），得分为基础分+实际获奖分数。
⑤一日活动20分
按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算，每次扣0.5分。
⑥资料完成10分
资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况，进行减分计算。按时完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完为止。
⑦安全工作20分
安全工作总分为20分，班级每出现一次重大安全事故扣1分，因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分项目
1．班主任：+1
2．台东市会教：一等奖+0.3二等奖+0.2三等奖+0.1
3．盐城市会教：一等奖+0.4二等奖+0.3三等奖+0.2
4．公开课、送教下乡：+0.1
5．报刊发表：
国家级：+0.5省级+0.4市级+0.3
论文获奖：
省级：一等奖+0.3二等奖+0.2三等奖+0.1
市级：一等奖+0.2二等奖+0.1
考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%，每人奖励100元；后勤及教学辅助岗考核前50%，每人奖励100元。
（二）核算
每月考核一次，每学期核算一次，计入每人分户帐。每年再核算一次总帐，用[拨发总额－管理津贴(含班主任津贴)——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次，计入每人分户帐。
（三）解释
本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。
公司绩效考核制度范本篇3
一、为确保班组考核工作顺利进行，特成立班组考核小组：
1、组长：队长
2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
二、班组组织机构
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准
考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
四、考核细则
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：
1、安全生产管理
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;
5)班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分;
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理
1)工程质量被查出一处不合格的根据情况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计x分;
2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;
2)设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分;
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;
4)不按时检修设备的每次扣2分。
公司绩效考核制度范本篇4
一、考勤制度管理：
1、上班时间
1、1每天工作8小时。
1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)
2、休假
2、1工厂每位员工每个月4天休息。
2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)
2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)
3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)
二、仓库管理制度：
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
三、采购申请管理：
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。
四、工厂绩效管理：
根据公司规定。从20__年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1、质量管理
1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。
1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。
1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元
1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。
11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。
2.2做好每天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(天然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
五、各岗位操作标准
各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。
六、消防安全管理制度结合公司文件
公司绩效考核制度范本篇5
第一章总则
第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条：本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工
第二章薪酬方式与适用范围
第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。
第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。
第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容
第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。
第13条：业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资X绩效考核系数。
公司绩效考核制度范本篇6
关键词：绩效管理；母子公司
一、考核体系
A集团公司为一实行上下游、内外贸、产销一体化、按照现代企业制度运作，跨地区、跨行业、跨国经营的综合性能源公司。为加强集团公司下属子公司管理，发挥集团公司总体发展战略对各子公司经营、生产行为的引导作用，进一步提高子公司的积极性、创造性和执行力，确保集团公司当前利益与长远可持续发展。集团公司对子公司的考核，遵循以下原则：（1）落实战略，体现板块差异。在考核指标的制定上充分体现子公司所处板块类型特点，实行差异化考核指标。（2）注重业绩，完善激励约束机制。根据各子公司实际业绩与目标业绩的比较，确定各子公司考核结果；适当强化激励与奖惩力度，体现子公司责任、风险与利益的统一。（3）面向未来，有效传递压力。对子公司的经营目标考核，在考虑各子公司历史与现实基础的同时，更需要面向未来，具备前瞻性、挑战性和持续性，有效传递集团公司经营发展压力，牵引子公司迅速突破，快速发展。（4）公平公正，简化实际操作。通过子公司业绩目标值设定调动子公司主观能动性，鼓励其实际贡献，力求公正公平。方案便于沟通，易于战略目标落地。
年度考核的制度指标体系：子公司绩效考核内容主要由绩效指标、监控指标、否决项及科技创新指标组成。（1）绩效指标。主要引导子公司提升自身资产效率和盈利能力，并依据自身业务特点和发展阶段，设定有针对性的指标。不同业务板块的板块指标设置不同，相同指标的权重不同。（2）监控指标。主要引导子公司关注影响经营的关键要素如安全生产、质量、进度、工程造价、风险管理、和谐企业建设、遵守法纪、其他等方面，并遵循集团公司的战略导向，实现战略重点。该类指标为减分项，不单独占权重，累计扣分不超过30分。（3）否决项。主要警示子公司不得出现对集团公司有重大影响的事项。如出现否决项，整个绩效考核得分为0。（4）科技创新指标。主要鼓励子公司实践科技创新，此指标为加分指标，累计加分不超过10分。
年度考核指标内容和权重，按被考核对象所在板块的不同而有所区分，板块划分。例如：
该考核体系的指导原则是正确的，在指标体系建立的时候应注重使用相对数、而避免过多使用绝对数。绩效指标中有利润总额、营业收入，但是未考虑为创造这些利润、收入所付出的成本。如果换成净资产收益率、成本费用利润率等则更能衡量真正的经营状况。
二、考核指标的下达
绩效指标需要赋予具体的量化值，但是根据考核体系的一般原则，很难有量的界定，所以在操作层面上集团公司根据集团公司的目标，及上两年分、子公司绩效完成情况，本着增长的趋势，下达量化指标。每年会在上两年的基础上上浮几个百分点。这样的指标下达易于操作，但还是缺乏一定的调查考证的科学性。未考虑每个企业潜在的生产经营能力和实现该目标经济背景。考核指标与子公司的一把手的薪酬挂钩，子公司为了完成集团公司下达的指标时会隐瞒收入或虚报收入，不按时归集成本费用等手段来粉饰经营数据。或者在年终考核的时候会向上级部门反映这样、那样的客观原因，来掩盖考核目标未完成的结果。这样年复一年的反复循环使得企业的经营效率如何能提高。
三、存在的问题
（1）对子公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。（2）集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此子公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。（3）集团公司过分注重单个子公司的即时效益，忽视子公司与集团的持续协同成长，同时子公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。
四、对策
（一）在确立对子公司经营绩效的管理时应该
（1）服务于集团战略。根据集团的整体发展战略确定子公司的战略定位，以此作为对子公司经营者开展绩效管理的依据。（2）实现“三赢”。1）通过给子公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进子公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进子公司经营者成长。2）调动子公司及其经营者的积极性，让子公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强子公司的竞争力，达到子公司自我发展的目的。3）推动子公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。（3）增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使子公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让子公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免子公司与集团公司之间的相互“算计”以及子公司损害集团利益的现象。
（二）指标体系建设
（1）考核指标应兼顾企业业绩指标与个人指标。企业业绩是子公司经营者绩效最直接也是最终的反映。经营者绩效评价的实质是以经营期间内企业真实价值的变动状况来衡量经营者的绩效。在评价指标的选择上应以企业业绩指标为主，个人素质、能力以及努力程度为辅。（2）考核指标应精确反映子公司业绩和战略发展方向的关键。首先，各个考核指标的目的要明确，考核依据要具体，以免给子公司造成误解，错误引导其经营行为。其次，绩效考核指标不宜过多，而在于实用。指标设置过多，不仅使子公司经营者无所适从，还容易加大集团公司对子公司经营者考核的工作量和难度，难免最终使考核流于形式。而一个良好的指标设置可以起到若干指标结合在一起所起的作用，少数关键指标就能起到激励子公司努力去完成业绩的作用，并规范子公司内部管理。（3）考核指标间应存在合理的因果联系。考核指标之间应尽量形成因果关系，起到相互制衡的作用。因为指标单一或若干指标之间的制衡关系不密切，不仅起不到有效激励子公司提高业绩的作用，还容易使子公司钻业绩考核的漏洞，有意隐瞒实际效益，从而产生有利于子公司及其经营者而有损集团利益的行为。（4）由于对子公司经营者的考核以子公司的业绩为主，所以考核指标的设置应兼顾财务经济指标和非财务的成长性指标，即业绩考核既要重视结果，也要重视过程，并指明非财务指标是如何影响长期财务目标的。而且各个指标权重应根据各个子公司的成长情况有所侧重和不同。同时，学习与发展方面的非财务成长性指标是较高层次的要求，这类指标是在集团与子公司达到稳步发展和成熟阶段时才显得突出和重要。
公司绩效考核制度范本篇7
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人员绩效考核办法
第六章中层管理人员绩效考核办法
第七章基层人员绩效考核办法
第八章考核组织与申诉处理
第九章附则
第一章总则
第一条为提高__公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕__公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据__公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围
本制度适用于__公司全体员工。
第四条考核目的
(一)通过目标逐级分解和考核，促进__公司经营目标的实现;
(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
(四)通过考核规范工作流程，提高__公司的整体管理水平;
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升__公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性考核与定量考核相结合;
(三)多角度考核;
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途
核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)月度绩效工资的发放;
(二)薪酬等级的调整;
(三)岗位晋升及调整;
(四)员工培训安排;
(五)先进评比。
具体实施方法参照《__公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七条考核对象分类
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(一)月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;
(二)季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;
(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
第九条绩效考核方法
__公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
第十条绩效考核工具
(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;
(二)季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;
(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;
(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
第十一条考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条考核主体
考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%;
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
第十三条绩效考核评分与权重
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
(一)人际交往能力
(二)影响力
(三)领导能力
(四)沟通能力
(五)判断和决策能力
(六)计划和执行能力
(七)知识学习能力
一般人员能力考核指标：
(一)沟通理解能力
(二)计划和执行能力
(三)专业技能
(四)知识学习能力
第十五条考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施;
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权;
(三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个;
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求
(一)重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;
(二)挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;
(三)一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;
(四)民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
第十七条提取业绩考核指标的原则
(一)具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
(二)可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
(三)可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。
(四)现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。
(五)有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
第十八条考核记录
考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十九条考核实施流程
考核具体实施全流程如下图所示：
图2-1：绩效考核全流程图
(一)公司全员开展各岗位工作分析;
(二)人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库;
(三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重;
(四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重;
(五)形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识;
(六)进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;
(七)考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);
(八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职;
(九)各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布;
(十)人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。
第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第三章月度考核
第二十一条__公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。
第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。
第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。
第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。
第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。
第二十六条月度考核详细流程如下图所示。
图3-1：月度考核流程图
第四章年度考核
第二十七条年度考核适用于公司全体员工。
第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。
第二十九条个人年度考核
(一)个人年度综合考核
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行(高层管理岗位除外)，以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。
年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据;能力考核占年度考核总比重的20%。
(二)对在__公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
第三十条个人年度考核方法
个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：
(一)针对公司高层管理人员以外的岗位
个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：
个人年度考核综合得分=(∑每月绩效考核得分)/12个月×80%+年度能力考核得分×20%
(二)针对公司高层管理人员
参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16-20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：
高管人员年度考核综合得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16-20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。
第三十一条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《__公司薪酬管理方案》。
依据考核结果的不同，__公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
(一)职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。
(二)工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
具体详见《__公司薪酬管理方案》。
(三)培训
针对考核成绩，__公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章高管人员绩效考核办法
第三十二条高管人员构成
企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监(CSO)、行政总监(COO)、财务总监(CFO)、人力总监(CHO)、技术总监(CTO)、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理(CEO)、董事长等岗位。
第三十三条考核指标类型
高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。
第三十四条绩效考核周期
高管人员的考核周期分两种：
(一)目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主
(二)职能类指标的考核周期一般以月度为主
对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。
第三十五条绩效考核方法
(一)月度考核
1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26-28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案;
2.每月1-5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》;
3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联;
4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分;
5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;
6.月度考核不适用于分子公司总经理。
(二)年度考核
1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位;
2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围;
3.每年元月16-20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评;
4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据;
5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩;
6.年度考核具体计算公式如下：
高管人员年度考核得分=年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;
7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订;
8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。
(三)竞争力排名考核
1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理;
2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主;
3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书;
4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施;
5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果;
6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法;
7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施;
8.竞争力排名与年度绩效考核并行。
第三十六条考核结果应用
高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。
第六章中层管理人员绩效考核办法
第三十七条中层管理人员构成
中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。
第三十八条考核指标类型
中层管理岗位的考核主要以BSC(平衡记分卡)指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。
(一)财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等;
(二)顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等;
(三)内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等;
(四)学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。
第三十九条中层管理岗位考核周期
中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主;年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。
第四十条考核方法
月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。
第四十一条考核结果应用
月度考核结果主要用于：
(一)突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差;
(二)人员调岗调薪的依据;
(三)培训内容选择的来源之一;
(四)年度综合考核的主要数据。
第七章基层人员绩效考核办法
第四十二条基层岗位组成
基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。
第四十三条考核指标类型
基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。
第四十四条考核周期
基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主;年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。
第四十五条考核方法
基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六条考核结果应用
基层人员考核结果主要应用于：
(一)员工岗位薪酬等级的调整;
(二)人员调级调岗的依据;
(三)制定针对性培训内容的来源;
(四)年度综合考核的主要数据。
第八章考核组织与申诉处理
第四十七条考核组织机构及职责划分
(一)薪酬与考核委员会
薪酬与考核委员会是__公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门(门店)负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批;
2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批;
3.员工工资的调整和考核等级比例的确定;
4.员工考核申诉的受理与最终处理。
(二)人力资源部
人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;
2.对考核过程进行监督与检查;
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;
7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新;
8.对考核制度提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;
2.负责本部门员工考核和等级评定;
3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四十八条考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第四十九条申诉受理机构
薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议;重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。
如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。
第五十条申诉受理
(一)人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。
(三)申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程如下图所示：《申诉流程图》。
图8-1：申诉流程图
表8-2：员工考核申诉表
员工考核申诉表
表8-3:员工考核申诉处理记录表
员工考核申诉处理记录表
第九章附则
第五十一条绩效考核过程文件(含考核评分表、统计表)应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。
第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。
公司绩效考核制度范本篇8
一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：
(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;
(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;
(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;
(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
二、有下列行为之一者给予50元的罚款:
1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;
3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;
4、忘记客户或公司交待的工作;
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)
6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;
三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:
1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;
2、离岗后留有重大安全隐患的;
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;
四、有下列行为之一者
除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;
4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;
6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;
五、考勤处罚：
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;
3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
5、旷工按日工资的两倍罚款;
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;
(3)一年内累计旷工达到8天;
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。